巧婦難為無米之炊，管理團隊，還得從招人說起。測試團隊怎么招人呢？首先參考下測試團隊的一般組成。一個小規模的團隊，一般由功能測試、自動化測試以及性能測試這三種職位組成。一個較大的團隊，還可能有配置管理員，安全測試，測試主管等職位。如果你是測試總監，還可以招聘項目經理或測試經理來協助管理測試團隊。具體要招哪些職位，招多少人，可以根據企業的開發流程，分析測試人員所需的技能，結合工作量的評估，最終形成招聘啟事，在各大招聘平臺發布。

面試是篩選人才的核心環節，主要從兩方面進行考察：一是考察技術能力。可以查看基本信息，計算機相關專業背景優先，有編程能力者更佳；可以結合業務出題，檢查黑盒、自動化或者性能測試技術是否扎實；可以考察領導能力，詢問有無獨立承擔過項目等等。如果他從未涉足應聘公司的行業，比如原來公司是社區方向，現在公司是金融方向，重點考察他能否快速學習，是否會編程，或者既懂自動化也懂性能等等，只要可塑性好，即使沒有行業經歷也可以收入麾下。二是考察綜合素質。通常表現在語言交流順暢，有良好的職業發展潛力，以及愛崗敬業，干勁十足，抗壓能力強，不怕加班，勇于進取，樂于迎接挑戰等等。

團隊組建起來了，我們開始談管理。管理，簡單地說就是把管理兩字拆成管人和理事。

好的團隊管理，自團隊初現雛形伊始，就已經開始了。為了讓新團隊成員盡快打成一片，可以進行團隊建設，吃飯、K歌或者外出進行拓展活動都是不錯的選擇。團隊中如果有新手，需要制定指導手冊，有一個明確的流程，讓新手全面學習使用提單系統，用例設計技巧，熟悉業務和技術文檔等等，盡快提高新手測試能力，這些是管人。

當團隊正式接項目后，測試經理要把控全局，關注項目進展，這就是理事。比如考察組員測試用例設計是否充分，對需求理解是否充分，項目執行過程中是否有風險等等。如果項目漏洞特別多，進度緩慢，無法如期上線，測試經理需要積極推動項目進度。

因為人是團隊的核心，所以管人也是團隊管理的核心。管人，很重要的一點是個人KPI（關鍵績效指標）的制定，如果量身定制的KPI，可以讓所有人開開心心地工作，達到個人和公司的雙贏，管理就算是成功了。大家來公司工作，大部分是為了掙錢，但是除了掙錢之外，每個人可能都有自己的目標。如何得知每個人的內心訴求？這就要看管理者的溝通技巧了。如果他想積累某方面的經驗或者學習某方面的技術，就給他安排涉及這方面的工作；如果他只想做功能測試，工作別出大差錯，混混日子就好，那就安排不太重要的任務給他；如果他要買車買房，非常有進取心，就要給他足夠的挑戰。如果遇到不好溝通的組員，實在說什么都不明白的，就要思考下，你為什么能把他招進來？當然他也有可能是靠關系進來的，遇到這樣的情況怎么辦？這樣你就要思考他適合什么樣的工作，如果他和任何人都很難溝通，就安排不需要溝通的工作。只有了解組員的需求，才能制定令雙方都滿意的KPI目標。管理者需要根據制定的KPI目標，指導個人的日常工作，如果發現組員實現KPI有困難，要進行輔導和幫助。發現工作存在問題，要直接或者間接的指出，讓他不斷做優化和進步。

最后就是績效考核這一塊了。對努力或者說有杰出貢獻的人，要給予充分獎勵；對工作不負責，主動性不強的人一定要有績效處罰。這樣才體現多勞多得，鼓勵能力強的繼續突出，鞭策不努力的那些人繼續努力，爭取別掉隊。不過根據HR多年經驗，人是很難改變的，有的時候，該放棄的人還是要放棄。但放棄任何人之前，一定要給他機會，讓他知道自己的不足，讓他爭取去改進。雖然這個很難，但也一定要做這個例行的工作。

團隊管理范圍很大，上文也只是零碎地介紹了些核心的要點。總結上述管理要點如下：

1. 招聘一定要重視，找到合適的人，會減輕很多工作負擔。 　　
2. 對新手要做好培訓工作。 　　
3. 做好日常項目管理，兼顧項目方方面面，滿足項目開發和質量要求。 　　
4. 多做有效溝通，獲取每個人內心訴求，合理安排工作。 　　
5. 合理的激勵。

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